06.12.2016
| I december forkæler DANSK HR vores følgere på LinkedIn med en HR-julekalender fuld af gaver. Hver formiddag indtil d. 24. december kan du på LinkedIn åbne en ny ”låge” i DANSK HR’s julekalender - hvor du også får mulighed for at få fingrene i indhold, som normalt kun er for vores medlemmer. Du kan følge DANSK HR på LinkedIn her |
Julekalender 6. dec.
Hvad kan virksomheder lære fra Superligaen?
Af Mattias Bolander, Regional Direktør, Workday
Forstil dig at din virksomhed var en fodboldklub, hvor hver medarbejder havde en markedsværdi, og du konstant skulle konkurrere mod andre hold for at få de bedste spillere. Hvor meget ville du være parat til at betale for at rekruttere og fastholde de bedste?
Ved første øjekast kan det generelle erhvervsliv og Superligaen synes langt fra hinanden. Superliga-klubberne bruger ofte millioner af kroner i transferperioden. Seneste rekord stod FCK for, da de for 25 millioner kroner købte stortalentet Andreas Cornelius tilbage fra Premier League-klubben Cardiff – selv samme klub der bare seks måneder tidligere hentede ham til England for svimlende 75 millioner kroner. På trods af det kan Superligaen og klubbernes kamp om de bedste spillere give nogle interessante perspektiver, som erhvervslivet kan drage fordel af, når de skal finde og fastholde de bedste hoveder.
Her er tre områder, hvor erhvervslivet kan lære af den danske Superliga:
1. Værdien af kultur
Alle 14 Superliga-klubber fik en andel af den rekordhøje 275 millioner kroner tv-aftale, der trådte i kraft for 2016/17-sæsonen. Men ikke alle klubber er ens: Større klubber såsom FC København og Brøndby opererer på en anden skala end klubber som Lyngby, Randers og Sønderjyske, da de får en større andel af den samlede sum fra TV-aftalen, hvorfor de har bedre vilkår i forhold til at tiltrække de bedste talenter. Så hvad gør de mellemstore klubber for at være konkurrencedygtige? De bidrager med og tilbyder en anden kultur – en kultur, der måske ikke er at finde i de store klubber. Hvad enten det er en helt bestemt fankultur, en særlig tilgang til træningen, eller et stjerneudklækkende ungdomsakademi – så kan det give en historie, der er lokalt forankret omkring en særlig fortælling.
Kulturforståelse er derfor stadig vigtigere. Ifølge Deloittes Global Human Capital Trends 2016-rapport mener 82 procent af alle HR- og virksomhedsledere, at "kultur er en potentiel konkurrencemæssig fordel." På trods af det mener kun 28 procent, at de forstår virksomhedens kultur godt nok, mens kun 19 procent siger, at de har "den rigtige kultur."
2. Lad medarbejderne finde deres bedste position
Uanset om du er erhvervslivets FCK eller Randers, er konkurrencen om talent hård med rekruttering – og måske endnu vigtigere – fastholdelse. Det er stadig de to væsentligste udfordringer for HR-ledere. Hvordan kan du fastholde medarbejderne og få dem til at føle, at de udvikler deres færdigheder og bevæger sig fremad? Mens økonomisk gevinst kan fungere som en kortsigtet motivation for nogle medarbejdere, forlader selv de bedst lønnede fodboldspillere klubber for at få mere spilletid eller være på et vindende hold. Ifølge forskning fra Willis Towers Watson siger mere end 70 procent af ’high-retention-risk’-medarbejdere, at de er nødt til at forlade deres organisation for at fremme deres karriere. I fodboldverdenen har større klubber behandlet dette problem ved at udlåne spillere til andre klubber for at sikre, at de får regelmæssig spilletid og kampoplevelse.
Mens en virksomhed højst sandsynligt ikke låner deres medarbejder til et andet selskab, er organisationer i stigende grad blevet bedre til at skabe mulighed for, at medarbejderne kan rotere og prøve kræfter i flere afdelinger. Medarbejdere i dag ser ikke udvikling som et lineært forløb til toppen af organisationen – i stedet er det vigtigt for dem at prøve kræfter i forskellige roller, udvide deres horisont og færdigheder samt få nye oplevelser. Forskning fra Rotman School of Management ved University of Toronto og Odgers Berndtson fandt, at "Virksomheder har brug for økonomichefer, der har haft en ’proptrækker’-tilgang til deres karriere i stedet for at følge en lige linje."
3. Data overtager gætteri
En tredje tendens er brugen af big data og analyseredskaber, som stadig er ved at blive hverdagskost inden for elitesport. Næsten alle større klubber benytter sig af nyeste teknologi for at finde de bedste talenter og få en bedre forståelse af deres performance. Når FC Midtjylland-spillerne løber på træningsbanen overvåger trænerstaben for eksempel alt fra position til puls, intensitet, acceleration mv.
Klubben bruger på den måde en software til at opbygge et intelligensbaseret system, der tegner et fuldstændigt billede af spillerne og deres attributter.
Lyder det bekendt som HR-leder?
I erhvervslivet retter HR-ledere nu blikket mod data, når de skal træffe beslutninger om mennesker, der skal føre organisationen fremad. Mavefornemmelse og de naturlige menneskelige fejl der ledsager dem, bliver aflastet af videnskaben, der skal hjælpe HR med at finde de rette kandidater. Indlysende valg og en "vi har altid rekrutteret disse færdigheder til denne type stilling"-mentalitet bliver allerede nu udfordret af hardcore data, som tilbyder nye måder at se på rekruttering og fastholdelse.
At drive en virksomhed er en holdsport – ligesom fodbold. Og som Leicester City viste i forrige sæson, da de med Kasper Schmeichel på kassen slog alle de store britiske klubber, betyder en trup bestående af den rigtige sammensætning af spillere, der alle yder deres maksimale og har et højt engagement langt mere end gigantiske milliardbudgetter.
I en tid hvor kombinationen af teknologiske og kulturelle faktorer har skabt et miljø for disruption af nuværende praksisser, kan etablerede såvel som nystartede organisationer lære noget om talentudvikling og om at finde og fastholde de bedste medarbejdere fra deres fodboldmæssige modstykker. Så se hellere at komme ud på banen – kampen er allerede i gang.