Personalechefen 4 - 2007

Tema: Lederudvikling

Ikke født som leder

Nævn et hvilket som helst HR-emne, sæt det på dagsordenen og overvej hvilke forudsætninger, der skal være til stede for, at implementeringen bliver succesfuld. En fællesnævner for alle projekter vil være ledernes involvering og opbakning.

Tænk blot på emner som medarbejderudvikling, nedbringelse af sygefravær, motivation og så videre. Kun projekter med fuld ledelsesopbakning vil nå sikkert i mål.

Vi kan alle komme i tanke om eksempler på rigtig gode ledere, men det er imidlertid et ganske lille antal personer, der er født til at være naturlige ledere. De fleste ledere vokser med opgaven og lærer hen ad vejen en række ledelseskompetencer, der bedre sætter dem i stand til at løse opgaven.

Selv om mange ledere stadigvæk vælges med fokus på de faglige kompetencer, så er der også kommet en forståelse for, at det i høj grad er de personlige kompetencer, der gør, om lederen er i stand til sammen med medarbejderne at skabe gode forretningsmæssige resultater. Det er nemlig det, der i sidste ende jo er lederens vigtigste opgave!

På den baggrund er det heller ikke overraskende, at megen lederudvikling retter sig mod de personlige og ledelsesmæssige kompetencer. Meldingerne fra landets efteruddannelsesinstitutioner er da også, at de oplever en stigende interesse for de mere HR/personalerelaterede uddannelsestilbud. Lederne har nemlig opdaget, at det med stigende krav fra medarbejderne og de stigende krav til medarbejdernes indsats er nødvendigt at få skabt gode relationer til de ansatte.

Selv om medarbejdere og ledere i højere og højere grad selv tager ansvar for egen udvikling, så bør et område som lederudvikling også ligge på HR´s bord. Det gælder på to områder. For det første bør lederudvikling lægges op på strategisk plan, således man får planlagt, hvordan den overordnede lederudvikling skal være, og hvad formålet med den er. Den anden ting er, at HR-afdelingen har en væsentlig rolle i at gøre lederne i stand til at løse de personalemæssige opgaver, så HR bør også have en væsentlig rolle i den enkelte leders udviklingsplaner.

Vi har i dette nummer valgt at sætte lederudvikling på dagsordenen. Vi giver eksempler på, hvordan en række virksomheder arbejder med området, og vi tager derudover også et kig ud over nogle nye måder at tænke lederudvikling på.

God og lærende læsning.


Marianne Sommer

Lederudvikling som kontinuerlig proces

Microsoft har fokus på lederudvikling. En månedlig samtale om arbejdssituationen, en dybdegående halvårssamtale samt programmer om stress og selvledelse hører blandt firmaets tiltag.

Gitte Haslebo & Michala Schnoor, erhvervspsykologer, Erhvervspsykologisk Konsultation

Fra lederudvikling til ledelsesudvikling


Kenneth Mikkelsen,journalist

Ekspedition skal bringe ledere til toppen


Anne Chabert, Master of Adult Education and Human Resource

Lille spejl på væggen der, -Er jeg en god leder i virksomheden her?

Praktisk og kontekstnær lederudvikling vinder indpas i de danske virksomheder.

Mette Nørlem, PID

Den gode leder – en magnet

De overordnede mål med lederudvikling er at skabe gode ledere, og også ledere som medarbejderne gerne vil arbejde for.

Marianne Bach Lauridsen, chefpsykolog cand. psych., PID – Personalechefer I Danmark

Hvad skal der til for at være en god leder?

Hvad er egentlig ”den bedste leder”? Hvilke kvalifikationer hos sine ledere skal man udvikle og arbejde med? En interessant og oplagt måde at belyse dette emne på er at se, hvad der virker for andre. Både ifølge lederne selv og ved at betragte de arbejdspladser, der bliver betragtet som de allerbedste både af medarbejderne og ved mere objektive undersøgelser. Denne artikel tager derfor udgangspunkt i ledernes egne anbefalinger fra konferencen Morgendagens Ledere 2007 og i en virksomhed, der flere gange er blevet kåret som ”bedste arbejdsplads”. Senest i 2007 som den bedste arbejdsplads i den finansielle sektor i Europa, kåret af Great Place to Work Institute; Middelfart Sparekasse.

Jan Grau Kristensen, Ph.D i organisationspsykologi og HR Manager i Novo Nordisk A/S

Tilfredshed er ikke vejen til effektivitet


Bent Dyhre Hansen, Rainer Strack, and Michael Leicht

Europe gears up to race for talent

Report of the Boston Consulting Group highlights critical HR challenges through 2010 –– European and Danish executives are primarily concerned about managing talent

Finn Drouet Majlergaard, Gugin - International Business Development

Lad os fejre forskelligheden


Abelone Glahn, forfatter til Dit virtuelle Håndtryk

Virtuel rekruttering kræver mere end en god hjemmeside

Der er rift om de små årgange, og de kommende medarbejdere vil i højere grad tjekke en virksomhed på det elektroniske spor, virksomheden efterlader på nettet, før de eventuelt giver sig i kast med at søge job.

Kenneth Mikkelsen, journalist

Læring skal kobles til strategien


EAPM-nyt, People Management, april 2007

Hilton i Top Gear


Birgitte Bøgelund

MEDARBEJDEROBLIGATIONER

Medarbejderobligationer kan halvere skatten fra marginalt ca. 63 % til ca. 30 % på op til 1/11 af medarbejderens årsløn og er således et godt alternativ til generelle bonusordninger.