HR-Chefen 2 - 2022
Tema: Mangfoldighedskultur & D&I
Mangfoldighedskultur og D&I
Det er formentlig for mange HR-professionelle ikke nyt, at diversitet og inklusion (D&I) er blevet et element, der ikke bør overses eller nedprioriteres. I en undersøgelse lavet af HR.com[1], angiver 37 %, at HR er primær ansvarlig for dette område, hvor kun 14 % mener, at ansvaret ligger hos CEO.
Så i arbejdet med diversitet vil mange forvente, at HR bør tage affære – hvis ikke HR allerede er i gang på området.
Men debatten rummer langt mere end sexisme, race og køn – det handler netop om at kunne tilgodese værdien af de forskelligheder, vi hver især rummer, fremfor at skabe en normgruppe på én eller flere faktorer.
Diversitet handler også om evnen til at skabe innovation i organisationen for derved at skabe konkurrencemæssige fordele og et optimalt performanceresultat. Det understreger blandt andre professor Christian Richter Østergaard, AAU Business School, som har forsket i området og som bl.a. i samarbejde med to andre forskere har udgivet ”Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation”.
Vi er på vej væk fra opfattelsen af, at talent og kompetencer nødvendigvis hænger sammen med én bestemt normgruppe, og hen imod, at der på en arbejdsplads kan skabes en større innovation, mere kreativitet og mere rummelighed ved at blive bevidst om denne opfattelse af normgrupper – og herunder evt. udvide den.
Målet må være at finde hen et sted, hvor vi i virksomhederne oplever en kulturel balance af mangfoldighed, så vi på arbejdspladserne kan favne og få gavn af forskelligheden i vores samfund. I tidligere nævnte undersøgelse fremgår det til inspiration, at følgende områder bliver målt på som del af D&I-arbejdet: Race 69 %, alder 66 %, køn 50 %, uddannelsesbaggrund 43 %, seksuel orientering 42 %, kønsidentitet 42 %, fysiske funktionsnedsættelser 39 %, veteran/militærstatus 33 %, religion 29 %, karriereambitioner 28 % og familiær status 24 % m.fl.
Det siger lidt om, at mangfoldighed og herunder diversitet og inklusion spænder utrolig bredt. Det lægger også op til, at HR begynder at være nysgerrig på en virksomheds etiske kompas – hvilken vej peger det, og hvad kan vores værdier rumme i forhold til etik og moral.
Herfra får I en stor portion fageksperters input til disse overvejelser og arbejde fremadrettet.
God læselyst, og god arbejdslyst.
[1] Kilde: HR.COM, rapport ‘The Future of Diversity, Equity and Inclusion 2021’
26.04.2022
Tid til refleksion over - Mangfoldighedskultur og D&I
Hvad er det, vi ønsker os af vores fremtidige arbejdsliv? Og hvad kræves der for at komme derhen? Nu er det ikke længere nice-to, men need-to at arbejde med en divers og inkluderende kultur på vores arbejdspladser. Der har været for lidt fokus på, hvor store konsekvenser krænkelser har haft, og hvad bias har gjort for vores resultater.
26.04.2022
Miriam Rehr Møller, Cand. Mag. Phil., Aarhus Universitet, Freelance inklusionskonsulent og oplægsholder
I jagten på en tryg arbejdsplads, hvem er da ‘en medarbejder’?
Diversitet indikerer, at vi igennem diversitetsarbejde transformerer en tilstand fra homogen til divers. Men lad os sige, at vi allerede har en divers arbejdsplads på tværs af racialisering, køn, seksualitet, etnicitet og så videre. Det er, når vi allerede har diversitet, at arbejdet virkelig går i gang, for her skal vi interagere med hinanden på kryds og tværs af identitet og kultur.
26.04.2022
Vibeke Follmann, antropolog og ledelseskonsulent, Rasmus Thisted Højbæk, erhvervspsykolog og ledelseskonsulent ved Ennova
Lad data være nøglen til mindre bias og mere diversitet
Først og fremmest må vi have én ting på det rene: Det er ikke et velgørenhedsprojekt at efterstræbe diversitet i sin organisation. Det er ikke et ligestillings- eller integrationsprojekt, når en kvinde fra en etnisk minoritet bliver chef. Det er en nødvendighed at skabe diversitet.
26.04.2022
Christian Richter Østergaard, professor i innovation, Aalborg University Business School
Diversitet, inklusion og innovationsudvikling
Virksomheder i Danmark er under et øget pres for at skabe innovation. Samtidig er de udfordret med at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Dette er ikke kun en udfordring skabt af et glohedt dansk arbejdsmarked, men også af, at der er kommet flere ældre, højtuddannede og udlændinge på arbejdsmarkedet. Derudover skal virksomhederne forholde sig til diversitet og inklusion på arbejdspladsen.
26.04.2022
Lisbeth Nedergaard, KREAB Copenhagen
Ord, der kræver handling
Diversitet og inklusion stiller store krav til ledere. Det er ikke nok at italesætte de to væsentlige emner; der skal både indsigt, forståelse og konkret handling til. Derfor har Nykredit i efteråret sendt mere end 400 ledere på arbejde et par dage i den fiktive bank, Atlas Bank, som mildest talt går dårligt.
26.04.2022
Eva Stenby, ledertræner, Carlsen&E, og Rikke Voergård-Olesen, mangfoldighedstræner, Normværk
Kultur spiser DIVERSITET til morgenmad!
Vi kan tiltrække forskelligheder, men hvordan sørger vi for, at virksomhedskulturen ikke laver havregrød af det hele? Vi skal blive dygtigere til at analysere vores normer og handle på det.
26.04.2022
Morten Engel Svan, Harbinger
Frygt for fyreseddel afskrækker samtale om kritisable forhold
Hver tredje dansker oplever kritisable forhold på arbejdspladsen, som de undlader at italesætte af frygt for de ansættelsesmæssige konsekvenser. Det viser en ny undersøgelse foretaget af Wilke for konsulenthuset First Chair Group.
26.04.2022
Peter Kastberg, professor, PhD, Head of the Communicating Organizations research group, Department of Culture and Learning
Menneskesyn og metaforer i HR
Udgangspunktet for denne artikel er, at vores sprogbrug er konstitutivt. At kommunikation er konstitutiv, er et kommunikationsteoretisk fagudtryk, der groft sagt dækker over, at den måde, vi taler om og med hinanden på, former både os og den virkelighed, vi lever i.
26.04.2022
Marian van Bakel, Institut for Virksomhedsledelse, SDU
Interkulturelt mentorskab: en kernepraksis indenfor HR
Talent Mentorskab er en kernepraksis indenfor HR, når man vil styrke videnoverførsel. I dag foregår det i stigende grad i en international kontekst med personer fra forskellige kulturer. Her skal man for det første være opmærksom på, hvor vigtig en rolle kultur – såvel de udsendte medarbejderes som de lokaltansattes – spiller for mentorskabets succes.
26.04.2022
Lisbeth Nedergaard, Kreab Copenhagen
HR-Chefen i bageriet
Lone Kok tager med mellemrum en vagt eller tre i bageriet hos Miss Bagel. Det er her, hun er helt tæt på medarbejderne, tager en tørn ved maskinerne og selv mærker, hvordan der kan optimeres, forbedres eller skabes bedre vilkår for medarbejderne. Mød en utraditionel HR-chef, ejerleder og helt igennem ærlig Lone Kok.
26.04.2022
Adam Rewucha, Senior Manager, PwC
Compliance for udenlandske bestyrelsesmedlemmer
I løbet af det seneste årti har der været en klar tendens til, at danske virksomheder har søgt at tilføre udenlandsk viden og erfaring i kraft af udenlandske bestyrelsesmedlemmer. Med de udenlandske bestyrelsesmedlemmer kan virksomheden tillige understøtte en diversitetsagenda.