14.04.2021
Skab synergi mellem generationerne i din virksomhed
Af Karen Christina Spuur, lektor, Cphbusiness
Både HR-professionelle og ledere oplever udfordringer med at sikre et godt samarbejde på tværs af generationer. Sker der ikke en brobygning på tværs af generationer, så er konsekvensen ikke kun et videntab, men også et tab af innovationskraft i samskabende processer. Netop i de samskabende processer på tværs af generationer, er der stort potentiale for udvikling. Derfor er der i mange virksomheder et aktivt fokus på at lave en brobygning mellem generationerne. Det kan være vanskeligt og skabe modstand, da det udfordrer ”plejer”.
For HR-professionelle og ledere kan det være overvældende, at skulle forholde sig til fem generationer på arbejdspladsen. Denne artikel tager afsæt i, at alle uagtet generationer, er individer med deres unikke personprofil. Der kan dog argumenteres for, at hver generation har nogle fællestræk, der kendetegner den. Cphbusiness har gennem en længere periode arbejdet fokuseret med generationsledelse.
HR-professionelle og ledere skal være bevidste om at alle generationer er formet af forskellig opvækst, normer, referencerammer og strukturer, hvilket har formet deres forventninger til ledelse, motivationsknapper og adfærd. Desuden befinder de sig i forskellige livsfaser, hvilket ydermere påvirker deres syn på verdenen. Det kan give udfordringer i arbejdssammenhænge, når der skal samarbejdes på tværs af motivationer, erfaringer, adfærd og ikke mindst med forskellige forventninger til samarbejdet.
At få samarbejdet til at blomster på tværs af generationer stiller derfor store krav til lederen og HR. Det kræver indsigt i medarbejdernes forskellige behov og forventninger. Det kan virke udfordrende at skabe synergi mellem generationernes forskellige styrker, men når først koden er knækket, styrkes alle medarbejdere, innovationskraften og effektiviteten på arbejdspladsen.
|
Veteranerne (1925-1945) trives med detaljeret vejledning og instrukser. Langtfra alle arbejdspladser har repræsentanter for denne generation. Baby Boomers (1946-1964) Det er den største generation vi har, og den generation, der nu går på pension. Kan være krævende og gå imod strategien, hvis det ikke giver mening for dem. Generation X (1965-1975) går op i karrieren og trivsel med t kunne måle og veje resultater. På mange arbejdspladser opleves de som fleksible, uafhængige og resiliente. Generation Y (1975-1990) Kan af virksomheder opleves som krævende og passionsdrevne. De strækker sig lagt for at opnå resultater, så længe det er meningsgivende og udviklende for dem selv. Generation Z (1991-2005) Zapperne er utålmodige og ønsker at mærke mestring, få medindflydelse og forventer at indgå lige i ligeværdige relationer. Autoriteter og stjerner på skulderen bliver ikke tilskrevet værdi. |
Fra Boomerne til Zapperne – hvad byder de ind med?
Alle de fem generationer besidder vigtige kompetencer, som i samarbejde med de andre generationer styrkes. Eksempelvis bidrager baby boomers (1946-1964) med erfaring, faglige kompetencer, en rodfæstethed og hårdt arbejde. Generationen er også bidragsydere til stabilitet på en arbejdsplads. At mange baby boomers er optimister kan også bidrage positivt til arbejdsmiljøet. Det falder baby boomerne naturligt at have en skarp opdeling mellem arbejdsliv og privatliv. Den balance har mange baby boomere selv fundet og har ikke det store ledelsesbehov for hjælp til at mestre.
I den anden ende af skalaen har vi den nyere Generation Z (1990-2001), der entreer arbejdspladserne nu. Ifølge Danmarks Statistik vil den unge generation i 2024 udgøre 25 procent af arbejdsstyrken. Generation Z bliver ofte omtalt Generation Zappere, da de er udskældte for at være utålmodige og foretager hurtigt jobskifte, hvis deres arbejde opleves som meningsløst eller de oplever modstand.
Generationen Z er selvsikre, tilpasser sig i nogen udstrækning sine omgivelser og vægter, til flere lederes overraskelse, fællesskabet højt. Det kan skyldes, at de opholder sig meget i det digitale univers, hvor de også vægter relationer og fællesskab højt. Generation Z har en mere flydende grænse mellem arbejdsliv og privatliv, hvor mange trives godt med en sammensmeltning af de to. Så længe deres arbejde giver mening for dem og de oplever en kontinuerlig udvikling, så er de loyale medarbejdere. Ændrer det billede sig, så er de zappet videre til næste arbejdsplads.
Den yngre generation adskiller sig fra de foregående, ved at være den første generation, der har taget del i familiens beslutningsprocesser eksempelvis omkring feriedestinationer, madplaner, farve valg af bil osv. Langt fra alle forældre til denne generation er curling-forældre, men mange har opfordret deres børn til at give deres mening til kende. Det har skabt en generation, der tør blande sig og forventer at blive hørt. Autoritet i form af titel har ikke den store betydning for denne generation, der helst følger talspersoner, som de vurderer, er værd at lytte til. Det kan virke provokerende på de andre generationer på arbejdsmarkedet, som selv i højere grad har en respekt for autoriteter.
Hvordan skaber du synergi?
Spændet mellem generationernes forventninger til deres arbejdsplads og ledelse er stort. Det stiller store krav til lederen. At få skabt en fælles retning og rammer, der kan rumme alle medarbejdernes behov og forventninger er en ledelsesudfordring, som mange ledere står overfor netop nu. De virksomheder, der lykkes med at skabe synergi mellem de fem generationer, opnår foruden bedre resultater også en højere medarbejdertrivsel.
|
Der kommer en generationsmæssig udfordring på ledelsesgangen Tallene viser, at der i 2008 var 12.045 ledere under 35 år og 9.152 i 2018, hvilket svarer til et fald på 24%. Andelen af ledere under 35 år var i 2018 på 8.43% i forhold til alle ledere. Sammenholdt med en analyse fra Dansk Industri, der viser, at andelen af ledere over 50 år er steget fra 35% i 2010 til 44% i 2019. |
De ledere, der lykkedes med at skabe synergi mellem generationerne, er bevidste om forskellene mellem generationerne. Derudover er de bevidste om at få skabt respekt og fællesskab på tværs af generationskløfterne, ved at facilitere de får øje på styrkerne ved hinanden.
Her er fem tips til at arbejde målrettet med generationsledelse:
- Igangsæt samarbejde på tværs af generationer omkring konkrete opgaver
- Skab nysgerrighed på de andres erfaringer og kompetencer
- Opsæt sparringsforløb, hvor du knytter nye dimittender til erfarne medarbejdere
- Kortlæg alle medarbejderkompetencer og sammenhold dem med strategien
- Skab rammerne for videndeling og fællesskab.