18.11.2019

Kan erfaring forudsige performance i et nyt job?

Af Kenneth Bo Jensen // Kommerciel direktør, Talents Unlimited

”For at søge denne stilling anbefaler vi 3-5 års erfaring fra lignende stilling/branche”

Lyder dette bekendt? De fleste virksomheder ønsker medarbejdere med erfaring fra tidligere, da det ses som en parameter for fremtidig succes i jobbet. Men er det faktisk en korrekt antagelse?

Sammen med min kollega Leo Smith har jeg netop dykket ned i et meta studie af 81 andre studier med arbejdstitlen ”Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019): ”A meta-analysis of criterion-related validity of prehire work experiences” Personnel Psychology, 72, 571-598"

I studiet kigges på mange forskellige ting som:

Har erfaring en betydning for fremadrettet succes i nye jobs?
Hvornår er effekten størst?
Hvor er effekten størst?
Har det en påvirkning på medarbejderomsætningen at man vælger folk med erfaring?

Det er ret interessant, da vi på kontoret ofte diskuterer erfaringens ”værdi” i en jobstilling. 5 års erfaring kan være godt, men er det 5 års kontinuerlig udvikling eller snakker vi 1 års erfaring, der er gentaget 5 gange? Vi har ikke følt, at tid alene kan bruges som en parameter for læring, da vi besidder forskellige evner, forskellige måder at lære på, forskellige måder at bruge viden på osv.

Det overordnede resultat på tværs af studierne var en korrelation på 0.06 mellem erfaring og job performance. Det betyder kort fortalt, at det tæt på ingen betydning har i det store billede, hvorvidt du har erfaring fra samme branche eller lignende stillinger. Det er virkelig relevant data, som alle virksomheder bør kende til. Det er de overordnede data, så der er selvfølgelig nogle afvigelser, hvor det giver mening med erfaring; men 0.06 i korrelation mellem erfaring og kommende job performance: Av siger jeg bare. Jeg er ikke overrasket over, at erfaring ikke er en nøglevariabel for job performance, men jeg er overrasket over at sammenhængen er så lille!

Hvor har erfaring størst effekt?

Ikke helt overraskende har jobbets kompleksitet en betydning for, hvor meget erfaringen betyder. Overraskende er faktisk, at det har den største effekt i BÅDE lav kompleksitets job samt hyper specialiserede stillinger. Personligt havde jeg ikke tænkt over lav kompleksitet, men det giver jo egentlig god mening. Mon ikke vi alle har set videoer som nedenstående med folk med enestående evner (Jeg anbefaler at hoppe 30 sekunder frem):

Så leder du efter medarbejdere med lav kompleksitet, hvor hastighed af monotome opgaver er vigtig, så har erfaring en betydning – lige som det har en stor betydning med hyper specialister som advokater, revisorer, særlige teknikere mv. Men er vi ude i sælgere (undtagen top komplekst salg), HR, kontormedarbejdere, chauffører etc., hvor det er moderat kompleksitet i opgaver – så er erfaring ikke parameteren, du skal jagte i rekrutteringsprocessen.

Studiet gennemgik faktisk på dybere niveau, hvad erfaring betød på branche-, stillings- og opgaveniveau. Kort fortalt var der minimal sammenhæng på både generelt, branche- og stillingsniveau – hvor den højeste korrelation var på opgaveniveau (om end ikke prangende predictor heller). Så skal du snakke med kandidater om tidligere erfaringer, sørg da endelig for at grave dybt på opgaver og undlad at holde fokus kun på det stillings- og kundeniveau, kandidaten har arbejdet med. Spørg ind til dybe problemstillinger, hvordan de bearbejdes, hvilke processer de trives i samt hvordan opgaven er løst – og med hvilke resultater til følge.

Erfaringens effekt over tid

Data blev gennemgået i forhold til, hvilken effekt erfaring havde over tid – så var der noget tidspunkt, hvor erfaring havde den største effekt på performance? Det var der faktisk, om end det igen var i mindre omfang. Målt på de første 3 måneder havde nye medarbejdere med erfaring en højere performance. Konklusionen er, at ved at have prøvet opgaverne før, så vil det være nemmere at komme i gang. Effekten forsvandt dog hurtigt over tid og efter 2 år, var der ingen effekt af den tidligere erfaring kontra andre uerfarne medarbejdere.

Med det in mente, hvorfor vælger vi så at bruge ekstra lønkroner på erfarne medarbejdere, når talentfulde medarbejdere hurtigt indhenter den samme performance? Grundlæggende betaler man ekstra for, at folk kan komme hurtigt i gang, men fordelen ved de ekstra lønkroner forsvinder efter kort tid – hvorefter der så betales ekstra for en tilsvarende performance. Der er altså en markant præmie for erfaring, som kun er mærkbar på den korte bane. Når vi hjælper folk med at iscenesætte medarbejdere, erfarne som uerfarne, arbejder vi minimalt med uddannelse og erfaring, men fokuserer på iscenesættelse af medarbejderens kognitive talenter.

Måden at sammenholde det på er ved at sikre, at der er et match på parametrene som:

Person-job fit
Person-nærmeste leder fit
Person-kultur fit

Når man rammer et perfekt match her, så er du iscenesat til at kunne performe på den højeste klinge. Det er også i dette rum, man hurtigt lærer og performance stiger eksplosivt for uerfarne medarbejdere. De fleste har nok på et tidspunkt haft en vanvittig dygtig kollega eller ven, som pludselig ikke leverer i samme niveau efter de har skiftet arbejdsopgaver, fået nyt job, anden leder eller nye kollegaer. Der sker det, at man fjerner personen fra sit ”sweetspot” og derved spiller medarbejderen dårligere end tidligere. Talent er et kontekstuelt fænomen og ikke en statisk størrelse, som mange virksomheder har en tendens til at tro.

Erfaringens indflydelse på medarbejderomsætning

Der var stor varians inden for dette felt, men samlet havde det en korrelation på 0.00 – så der var ingen effekt på lavere medarbejderomsætning ved at ansætte folk med erfaring. Faktisk havde det i flere situationer en direkte negativ effekt, hvilket kan hænge sammen med næste punkt.

Kan erfaring blive en negativ parameter?

Det er ikke direkte tjekket i studiet, men forskerne har en hypotese, der er værd at tage i betragtning, før du ansætter en medarbejder fra f.eks. en konkurrent, hvor skolingen har fundet sted. Har arbejdsopgaverne været de samme, som dem de skal have hos jer? Er kulturen og måden at arbejde på det samme, som de er skolet til? Forskerne giver hypotesen om, at erfaring fra lignende stilling kan være negativ, hvis skolingen inden for disse områder er anderledes end dem, der praktiseres i den nye virksomhed. Medarbejderen skal til at fralære sig sine arbejdsmetoder og adfærd i organisationen, så den tilpasses til det nye scenarie i en anden virksomhed. Igen er det et godt argument til at fokusere på Person-job, person-nærmeste leder og person-kultur fit. På tværs af alle vores kunder, der bruger testen, kan vi se, at hvis vi rammer tæt på sweetspot, så er performance høj – uagtet erfaring, skoling og uddannelse.

Hvorfor så bruge erfaring som rettesnor i ansættelser?

Det er jo nemt at måle på. Det er noget håndgribeligt, der er let at sammenligne på tværs af kandidater. Udfordringen her er, at kvalitet så bliver en funktion af tid alene. Sådan er verden desværre ikke (kan du læse mere om i denne artikel, hvor Leo begraver 10.000 timers myten.

I stedet for at spørge ind til antal års erfaring og hvilke kunder/segmenter en sælger har serviceret, kig da i stedet på nogle performanceorienterede metrics som salgstal, antal møder booket, kompleksitet af produkter solgt, længde af salgsproces, hvem understøttede vedkommende i deres arbejde mv. Det er dermed nemmere at sammenligne parametre med virksomheden og jobbets nuværende situation.

Konklusionen på det hele

Erfaring er en dårlig målestok til at forudsige succes i kommende job.
Erfaring har størst effekt ved u-komplekse opgaver eller højt specialiserede opgaver.
Erfaring betyder mest kort efter medarbejderen er startet, med hastigt faldende værdi over tid.
Erfaring er ikke med til at sikre lavere medarbejderomsætning.

Så hvad kan du rent faktisk bruge denne information til?

Det er først og fremmest åbenlyst, at screening af kandidater på baggrund af erfaring er en dårlig målestok for fremtidig succes. Fokuser i stedet på, hvordan vedkommendes viden og talenter kan iscenesættes optimalt i jeres virksomhed.

Har du højt specialiseret arbejdskraft som f.eks. advokater, revisorer mv., så er erfaring en faktor, der skal tages med i betragtningen.

Erfaring er værd at tage med i betragtning, hvis du har en stilling, der helst skulle være besat i sidste uge, og hver dag stillingen er ledig er tabt indtjening, da performance kommer hurtigere ved erfaring. Er der ikke behov for samme performance med det samme, så er den økonomiske betragtning, at du kan vælge et spændende talent fra uddannelsessystemet i stedet, som formentlig både er markant billigere, samt nemmere at forme til kulturen, da de ikke er påvirket og skolet til andet miljø i forvejen.

Sidst er min anbefaling at screene medarbejdere på baggrund af ordentlige data på deres talenter. For at citere en af forskerne ”Virksomheder bruger data til at træffe beslutninger omkring deres produkter, marketing og økonomi, men gør det ikke til at træffe beslutninger omkring mennesker – i hvert fald ikke effektivt.”