18.10.2017

Rapport: Deloitte Global Human Capital Trends

DANSK HR’s Tænketank har analyseret Deloittes ”Deloitte Global Human Capital Trends” og gjort sig følgende observationer.

Det overordnede fokus i undersøgelsen

Deloitte har gennem mange år - på linje med andre globalorienterede konsulenthuse - undersøgt udviklingstendenserne på forskellige ledelsesområder, og i dette tilfælde med særligt fokus på HR. HR har over de sidste 25 år udviklet sig fra at være den mere administrative personaleafdeling til at være en forretningsorienteret HR-afdeling, som udvikler og understøtte organisationens formelle strategi og forretningsmål. Det har også bragt HR tættere på direktionen og derved gjort HR mere synlig og afgørende for, om strategierne lykkedes. Denne rolle skaber helt naturligt opmærksomhed fra de spillere, som eksternt rådgiver og understøtter implementeringen af organisations strategiprocesser – herunder også de store konsulenthuse.

Deloittes rapport er på mange måder et yderst velkvalificeret værktøj, som HR kan få mange konstruktive og valide informationer igennem. Rapporten er som nævnt en global undersøgelse, som forholder sig til de udviklingstendenser, som er synlige og målbare på forskellige kontinenter.

Hvad kan en dansk HR-afdeling få ud af rapporten?

Der er ingen tvivl om, at arbejder man med HR, så bør man også løbende vurdere og benchmarke sin organisation i forhold til andre i ens branche, både på nær- som fjernområdet, på lande og kontinentniveau. Her kan man få se, hvor er andre på vej hen, og hvor står vi selv i forhold til brancher, store som små spillere samt andre innovative brancher og enkeltstående organisationer.

Udover muligheden for benchmarking, så giver det også et godt nutidsbillede af, hvor står HR i dag, og hvor er HR på vej hen. Denne viden bør altid inddrages i den interne dialog om, hvorvidt vi er på vej i den rigtige retning, eller om vi er foran eller måske bagud i forhold til de fokusområder og HR-værktøjer, som andre organisationer har blikket rettet mod.

Indholdet

Rapporten er på mange måder et menukort med mange a´ la carte retter. Sagt på den måde, at den har et stort valideret indhold, som man kan gå i dybden med på de enkelte områder. Det giver mulighed for, at man kan differentiere sit fokus til meget konkrete og yderst relevante HR-områder, som også i rapporten afspejler de vigtigste HR-tendenser for 2017. Disse HR-tendenser dækker over områderne, som er prioriteret på 88% for området ”Organization of the future”, 83% på ”Careers and learning”, 81% på Talent acquisition, 79% på Employee experience, 78% på Performance management, 78% på Leadership, 73% på Digital HR samt 4 andre områder og til sidst området Robotics, cognitive computing, and AI med 40% vigtighed.

For så vidt angår de punkter, der i år prioriteres lavest, bør HR dog nok i fremtiden rette sit fokus endnu mere på muligheden for at digitalisere HR, hvor det er muligt og økonomisk ansvarligt, for ingen tvivl om, at netop dette område fremover bliver et af de konkurrencemæssige områder, hvor kampen om både at kunne tiltrække, fastholde og udvikle sin organisation kan og vil kunne optimeres.  

Behovet i de enkelte danske HR-organisationer svinger i forhold til det udviklingsniveau, de er på, og det gør netop, at denne rapport kan læses og studeres med et brugbart resultat, hvad enten HR har få eller mange år på bagen.

Gør det så rapporten uoverskuelig, at den er så omfangsrig og dybdegående med en så stor mængde valide informationer? Nej, det gør det ikke, men forestiller man sig, at man kan læse den igennem over morgenkaffen, så tager man fejl. Vores anbefalinger er derfor at tage den afsnitsvis og vælge de områder, som har størst værdi for egen organisation. På den måde vil man bedre kunne uddrage essensen til egen brug.

Et område, som 24% af de adspurgte giver udtryk for, at de er excellente på, er: ”Aligning employees and personal goals with corporate purpose”, og lad det være sagt – det er her HR kan og skal vise sin værdi i organisationen. Dette felt er meget afgørende for, om organisationen både arbejder efter de formelle forretningsmål og strategier, og samtidig magter at tilpasse medarbejdernes kvalifikationer og forventninger til de individuelle arbejdsopgaver.

Særlige HR-observationer

Ved gennemgang af rapporten kan man som læser særligt begejstres over opdelingen i forskellige oversigter. Muligheden for at ”fasttracke” input med ”start here”, hvor man i punktform får en slags guideline til at dele rapporten op i overskuelige dele, giver så fine input til, hvor det giver mening at starte. Dernæst gør oversigten, hvor man sammenligner ”old rules” and ”new rules” og derved oversætter den gamle scene til den nye scene, oplevelsen endnu mere spiseligt. Hele rapportens opbygning med områder kan man tage i det omfang, som man har behov for, og ønsker man mere viden, giver ”end-notes” mulighed for endnu mere læsning omkring emnerne. Selvfølgelig vil nogle af disse emner opleves superaktuelle, mens andre er mindre interessante eller knap så aktuelle i f.eks Danmark.

Et af de områder, som vi vil fremhæve, er området ”the employee experience”, som omhandler oplevelsen af at være medarbejder i en virksomhed. Artiklen giver interessante inputs til det at være medarbejder og leder i fremtiden samt refleksioner og forventninger til virksomheden. Resultaterne kan godt give præstationsangst, når man kikker indad i egen virksomhed. 

I forhold til emnet om employee experience tænker vi, at hele konceptet om, at der er en app til alting, giver udfordringer i en række virksomheder, hvor f.eks kun halvdelen har firmamobil, og resten har privatmobiler, og en gruppe slet ikke har mobil, pc eller anden form for ”adgang” til den virtuelle verden. I forhold til de unge medarbejdere, så er det jo helt galt. Også fordi de har behov for feedback og hurtig respons på alle parametre. Selve ideen med, at virksomheden hjælper – også uden for arbejdstid – eks. FordPass, som billeverandør med en app, som bl.a. hjælper med at finde en ledig p-plads, giver input til, hvad vi også kan forvente. Selve tanken om hvilke nye jobs, disse ”behov” skaber; Community Manager, Social Networks Coordinator o.l. og hvordan man i en almindelig virksomhed skal sikre indtjening til at kunne rumme lignende ekstra stillinger bare for at ”holde på medarbejdere”. Uanset om det hele sker, og hvornår det sker, så er bevægelsen hen mod det, og rapporten giver både inspiration og guideline til, hvordan vi kan forberede os.

Så stærkt går det

Rapporten fangede hurtigt sine læsere, for allerede på side 4 for, var der en illustration, som viser ”What is really happening”. Figuren viser, at teknologien fordobler sin kapacitet hver 18-24 måned! Trods hektiske innovationer, så har individer faktisk relativt let ved at tilpasse sig ny teknologi, men der, hvor det bliver svært, er at få forretningen/organisationen til at følge med. Med andre ord beskrives der i rapporten gaps mellem teknologi, individ og organisation (og samfund), og vi syntes, at det var en spændende betragtning, fordi det ofte er vores egen hverdag – nemlig det med, hvordan sikrer vi os, at organisationen hurtigt ændrer sig, hvordan vi får organisationer til at redesigne sig selv, tilpasse sig hurtigere, facilitere hurtig læring, samt kunne håndtere (ændrede) karrierekrav fra medarbejderne. En fremtidig organisation skal (fremfor at være effektiv) være designet til hastighed og agilitet, så den kan vinde i dagens globale business miljø. - for os ramte pointen plet, teknologien skifter hurtigt, men hvordan får vi organisationen til at følge med?

Spændende var også de 10 human capital trends. De mest spændende var dog:

Trend 1: The organisation of the future: Agility fremfor hierarchies

Trend 6: Leadership Disrupted: vi har brug for ledelsesmodeller som kan rumme den “digitale way to run business” – leaders who can thrive in a rapidly changing network

Trend 7: Digital HR – HR must become a leader in the digital organization, dvs HR I spidsen for udvikling af digitale arbejdspladser, digital arbejdsstyrke samt sikre anvendelse af teknologi som ændrer måden mennesker arbejder sammen på.

Trend 10: the future of work: (Robotics, AI, sensors, cognitive computing) – redesign of almost every job!

Udover at fortælle om de spændende trends, så er rapportens pointe også at få HR til at spørge sig selv, hvor godt HR vil klare disse trends. Et spørgsmål vi heller ikke kan lade være med at tænke over og sætte i relief til egen HR-organisation – for hvad kan vi klare af alt dette? Vi ”køber” derfor også fuldt ud rapportens antagelse om, at HR står over for en signifikant identitetsændring i fremtiden. Ingen tvivl om det.

Læs mere om rapporten og hent den her

DANSK HR’s HR-tænketank

Tænketanken har som opgave at forholde, debattere og vurdere forskellige bøger, rapporter og andre publicerede undersøgelser inden for Human Resources. Tænketanken består af følgende medlemmer:

• Hanne Buje Jensen, HR Direktør, Fjord Line AS
• Vibeke Didriksen, Vice President HR, HR, CMC Biologics A/S
• Charlotte Stigkjær Jacobsen, HR Director, Svendborg Brakes A/S
• Birgitta Sloth Christiansen, Interim Senior HR Manager, Royal Arctic
• Hans Christian Nielsen, Head of Division, People & Administration, Roskilde Festival-gruppen
• Jeanette Lemmergaard, Institutleder, Institut Marketing & Management, Syddansk Universitet
• Kim Staack Nielsen, Chairman, DANSK HR

Deloitte Global Human Capital Trends er vurderet af Hanne Buje Jensen, Charlotte Stigkjær Jacobsen og Kim Staack Nielsen.