11.08.2016
Ændringer i kontrakt
Af Mette Nørlem, Chief of Staff, DANSK HR
Når et ansættelsesforhold løber over en længere periode, er det helt naturligt, at der må ske ændringer undervejs. Mange ændringer sker helt uden problemer, fordi medarbejder og leder er enige om det, eller fordi medarbejderen stilles bedre vilkår i udsigt.
Men ind imellem skal der ske ændringer, som medarbejderen ikke ønsker, og hvad gælder så?
Når vi taler om ændringer i et ansættelsesforhold deler vi dem typisk ind i tre kategorier. Det er vigtigt, at vi ved, hvilken kategori en ændring falder ind under, for mulighederne og fremgangsmåden er vidt forskellige.
Inden for ledelsesretten og uden varsel:
Som udgangspunkt gælder det, at arbejdsgiver leder og fordeler arbejdet, og det betyder også, at arbejdsgiver er berettiget til at foretage de ændringer, som medarbejderen vil kunne forvente kan ske inden for rammerne af jobbet.
Det betyder i praksis, at man som udgangspunkt som arbejdsgiver kan sige til en sælger, at han skal betjene andre kunder, til en kontorassistent, at hun skal påtage sig andre kontoropgaver, de fleste må finde sig i, at arbejdstiden reguleres med ubetydelige ændringer, at man får plads et andet sted i virksomheden (fysisk) og lignende.
Det er klart, at jo mere snæver eens ansættelseskontrakt er, og jo længere tid man har været vant til bestemte forhold, jo mere indskrænket kan ledelsesretten være i forhold til at lave ændringer.
Med et rimeligt varsel (kortere end opsigelsesvarslet)
Hvis der er tale om en ændring, som medarbejderen i noget omfang har krav på at skulle indstille sig på, bør der gives et rimeligt varsel.
Hvor langt dette varsel er, afhænger af den konkrete ændring.
En væsentlig ændring med medarbejderens opsigelsesvarsel
Hvis ændringerne er permanente og af betydning for medarbejderen, er der tale om en væsentlig ændring. En sådan ændring kan kun ske med medarbejderens opsigelsesvarsel, og ændringen kan først ske, når varslet er udløbet, medmindre medarbejderen kan holdes ”omkostningsfri” i perioden.
Der, hvor der typisk sker ændringer, og hvor vi som udgangspunkt forventer, at der er tale om væsentlige ændringer, er:
Løn: Enhver reduktion af løn eller andre økonomiske ydelser vil som udgangspunkt være en væsentlig ændring.
Arbejdstid: Ændring af samlet arbejdstid er en væsentlig ændring, såfremt lønnen dermed også reduceres eller øges. Også placeringen af arbejdstiden vil normalt være væsentligt, dog kan kontrakt og overenskomst med angivelse af tidsrammer gøre det nemmere at komme igennem med ændringer. Det er dog vigtigt at huske, at selv om medarbejdernes kontrakt taler om fleksibilitet i arbejdstid så vil lang tid med samme arbejdstid tale for, at der hjemles medarbejderen et rimeligt varsel til at indstille sig på nye arbejdstider.
Vurderingen af væsentlighed kan også skærpes, hvis arbejdsgiver er bekendt med og har accepteret særlige forhold ved medarbejderes arbejdstid, f.eks at vedkommende skal kunne nå at afhente børn.
Arbejdssted: Om et ændring af arbejdssted er væsentlig eller ej, afhænger af en konkret vurdering. De væsentligste forhold i afgørelsen er, om der sker en forøgelse i rejsetid og øgede rejseomkostninger.
Arbejdsopgaver: Større ændringer og helt nyt stillingsindhold vil altid skulle varsles med opsigelsesvarslet. En degradering er også en væsentlig ændring.
Ny arbejdsgiver: Der vil kun i særlige specielle tilfælde, hvor arbejdsgivers identitet har haft afgørende betydning for medarbejdere, være tale om, at en ny arbejdsgiveridentitet er en væsentlig ændring.
Midlertidige ændringer
Der stilles større krav til medarbejderen om at skulle finde sig i midlertidige ændringer end i permanenter, og det er sikkert, at jo mere akut et krav er, jo mere skal medarbejderen også finde sig i en ændring.
Det betyder, at ændringer i en lønmodtagers arbejdsopgaver på grund af f.eks. sygdom hos kolleger, brand på virksomheden eller andre ekstraordinære omstændigheder, vil i langt de fleste tilfælde skulle tåles af medarbejderen. Dette gælder også, selv om der er tale om væsentlige ændringer.
Også i opsigelsesperioden udvides grænserne for, hvad medarbejderen skal acceptere. Det kan være indskrænkninger i ansvarsområder, andre opgaver eller andet.
Det er dog her som i alle andre situationer vigtigt, at ændringer ikke virker krænkende for den enkelte, ikke er mere omfattende end nødvendigt og ikke går ud over, hvad medarbejderen skal kunne tåle.
Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på svartidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig sagsbehandling.