25.11.2019

 

Nedstående tekst er baseret på retstilstanden på tilblivelsestidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig juridiske sagsbehandling.

HR-jura brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personalejuridiske spørgsmål. I HR-jura-brevkassen bringer vi et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

1. Kan jeg forlænge en tidsbegrænset ansættelse?

Jeg har en medarbejder, som er ansat på en tidsbegrænset kontrakt. Kontrakten har tidligere været forlænget en gang, og nu ønsker vi at forlænge en gang mere. Hvad er kravene til dette? Jeg har tidligere hørt noget om, at man altid kan forlænge én gang uden problemer, men at der skal noget særligt til, hvis man skal forlænge en gang mere.

Svar:

En medarbejder med en tidsbegrænset ansættelse er beskyttet efter lov om tidsbegrænset ansættelse. I loven står der, at fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun kan ske, hvis det er begrundet i objektive forhold. Det betyder med andre ord, at der ikke er en begrænsning i antallet af forlængelser for en medarbejder, der er tidsbegrænset ansat. Men hvis der ikke er en objektiv grund til forlængelsen, så vil man ikke kunne forlænge.

Lovgivningsmæssigt har vi aldrig haft regler for, hvor mange gange man kan forlænge en tidsbegrænset kontrakt, men en tidligere praksis angav som tommelfingerregel, at det nok var ok at forlænge tre gange, men for nogle år siden fik vi en løftet pegefinger af Østre Landsret, der påpegede, at der ikke er fastlagt et øvre antal gange. Det handler netop om, hvad årsagen er.

Det afgørende vil være, om forlængelsen af en tidsbegrænset ansættelse er begrundet i faktorer, som virksomheden selv har kontrol over eller ej. Er man barselsvikar, kan det at orloven forlænges være en ok årsag, har man et byggeprojekt kan det være en ok årsag, hvis byggeriet trækker ud, og tilsvarende i projekter, hvor man hyrer folk ind til specifikke opgaver mv.

Hvis forlængelserne derimod skyldes, at man ikke lige ved, hvad der sker i afdelingen i de næste seks måneder, om man er tvivl om, hvorvidt man når de mål, man har sat sig osv., så er det ikke medarbejderen, der skal bære den risiko. Virksomheden må fastansætte og så afskedige, hvis man ikke har brug for medarbejderen længere.

Du skal derfor sikre dig, at der eksisterer en objektiv grund til den anden forlængelse. Det kan være forhold, som du ikke kunne forudse, f.eks. sygdom, graviditet, barsel eller anden orlov. Det kan også være, at forlængelsen er nødvendig for at løse eller udbedre den oprindelige og midlertidige opgave. I princippet kan der være tale om flere forlængelser; loven sætter ikke en begrænsning for antallet af forlængelser. I stedet skal der være en objektiv grund.

Hvis medarbejderens ansættelse forlænges gang på gang, kan der hos medarbejderen skabes en forventning om, at vedkommende er fastansat. Derfor er det væsentligt at sikre, at medarbejderen er klar over præmissen omkring ansættelsen og årsagen til forlængelse.

Overvej at sætte § 5-bestemmelsen om fornyelse af ansættelsesforhold ind.

§ 5. Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, jf. dog undtagelsen i stk. 2 og bestemmelserne om åremålsansættelse i lov om tjenestemænd. Det gælder f.eks. fornyelse,

1. der skyldes uforudselige forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov, borgerligt ombud,
2. der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
3. der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

2. Hvordan kan jeg sikre, at opsigelsen er kommet frem?

Opsigelser er det, som man kalder for påbud. Et påbud får virkning, fra det er kommet frem, og det er derfor ikke afgørende, at modtageren har læst opsigelsen. Derfor kan det være væsentligt at kunne bevise, at man som arbejdsgiver har fremsendt en opsigelse. Der kan være flere måder at gøre dette på. Hvis man vælger brev, skal man sikre, at der sendes med afleveringsattest. Så kan der efterfølgende føres bevis for, at opsigelsen er kommet frem.

Lovgivningen stiller ikke krav til måden, hvorpå opsigelser eller bortvisninger kommunikeres. Der kan dog være begrænsninger i kollektive overenskomster, men hvis der ikke er det, kan man anvende e-mail eller sms. Hvis virksomheden har en politik for kommunikation, hvor der kan anvendes e-mail og sms, vil man kunne anvende begge metoder. Af etiske årsager vil det dog formentligt være de færreste, der vil vælge at opsige via sms, men begge metoder vil være gyldige ud fra en bevisvurdering. Endelig kan arbejdsgiver anvende digital post, men som privat arbejdsgiver skal du da sikre, at det er aftalt i ansættelseskontrakten, eller at det fremgår af den kollektive overenskomst.

I tvivl om juraen? DANSK HR tilbyder en række juridiske ydelser til attraktive priser, fx standarddokumenter og gennemgang/udarbejdelse af virksomhedens dokumenter, processer og politikker samt skriftlig kommunikation til medarbejdere. HUSK OGSÅ: Medlemmer af DANSK HR har adgang til GRATIS JURIDISK RÅDGIVNING Kontakt Legal Advisor i DANSK HR, cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk

 

Denne HR-jura-brevkasse blev oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 5 2019