28.01.2020

HR-jura-brevkassen

Vi får dagligt mange henvendelser fra vores medlemmer med personalejuridiske spørgsmål. I HR-jura-brevkassen bringer vi et udvalg af medlemmernes spørgsmål og vores svar til dem.

Spørgsmålene besvares af Cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen, som er Legal Advisor i DANSK HR.

1. Jeg har hørt, at der er kommet en ny dom omkring arbejdstid. Skal alle nu registrere arbejdstid?

Det er korrekt, at EU-domstolen den 14. maj 2019 afsagde en vidtgående dom omkring arbejdstid. Dommen udsprang af en sag mellem Deutsche Bank i Spanien og en spansk fagforening, hvor omdrejningspunktet var arbejdstidsdirektivet. I dommen konkluderes, at der skal indføres et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelte arbejdstagers daglige arbejdstid”. Det kan i yderste konsekvens betyde, at medlemslandene skal fremadrettet registrere den daglige arbejdstid for samtlige medarbejdere. Men vi afventer drøftelserne mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen, så indtil da, skal der ikke foretages yderligere.

Når det så er skrevet, så kan der være gode argumenter for at registrere arbejdstid for samtlige medarbejdere, da det giver mulighed for kontrollere overholdelse af arbejdstidsloven. Ifølge loven skal medarbejdere have 11 timers hvile, et ugentligt fridøgn, og i gennemsnit over 4 måneder må den ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer.

2. Kan man optage samtaler med sin leder uden at fortælle det?

Tidligere på året tog Højesteret stilling til spørgsmålet, hvor en medarbejder vælger at optage en samtale med sin leder og to kolleger. Sagen har været behandlet af tre instanser, hvor såvel byretten som landsretten mener, at der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, når en medarbejder vælger at optage en samtale uden andre deltageres viden. Derfor var det berettiget at bortvise medarbejderen, jf. by- og landsrettens dom.

Medarbejderen får dog tilladelse til at føre sagen videre til Højesteret, som derefter behandler spørgsmålet, om virksomheden var berettiget til at bortvise medarbejderen som følge af, at han lydoptog mødet uden at lederen og to andre kolleger var klar over dette.

Udgangspunktet er, at det er ikke en overtrædelse af straffeloven at optage en samtale, man selv deltager i, uden de øvrige deltageres viden.

Efter databeskyttelseslovgivningen er det en generel betingelse for behandling af personoplysninger, herunder ved optagelse af en samtale, at behandlingen varetager et sagligt formål. Ved vurdering af om en lydoptagelse af en samtale uden de øvrige deltageres viden er forenelig med databeskyttelseslovgivningen, skal der bl.a. foretages en proportionalitetsvurdering, hvor hensynet til den, der optager samtalen, skal afvejes over for hensynet til de øvrige deltagere og andre berørte.    

Højesteret konkluderer i den konkrete sag, at der ikke var tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kunne berettige en bortvisning og heller ikke en opsigelse. Nu skal vi dog huske, at sager afgøres på et konkret grundlag, hvorfor det kun i meget særlige tilfælde vil være muligt at optage en samtale uden samtykke, uden at der kan blive tale om misligholdelse af ansættelsesforholdet. Derfor anbefaler DANSK HR ikke, at man optager samtaler, uden at der er samtykke fra alle deltagere.

3. Hvordan sikrer jeg en saglig opsigelse af en medarbejder, der ikke performer?

Der kan være mange veje til at sikre, at en opsigelse er saglig, men et supereffektivt ledelsesværktøj, som jeg vil nævne i denne sammenhæng, er log-bog. I forhold til dokumentation af et utilfredsstillende ansættelsesforløb kan det være et værdifuldt redskab, fordi et ansættelsesforhold, der ender med en afskedigelse fra virksomhedens side, ofte har et længerevarende forløb bag sig, og når tingene (måske) spidser til, så kan det være svært at huske alle tidligere detaljer.

Derfor kan det være et rigtigt godt råd, hvis man kan se, at en situation med en medarbejder er ved at udvikle sig, eller hvis man står i en situation, hvor man overvejer at afskedige en medarbejder, men ikke endnu mener, at man har nok til en saglig opsigelse, at begynde at føre log-bog. Med en log-bog mener jeg, at lederen skal føre en form for ’dagbog’, hvor man skriver tider og emner ind, når man har haft en snak med medarbejderen. For problemet er jo ellers, hvem der seks måneder efter kan huske, hvad der blev sagt, eller hvornår det blev sagt.

Afslutningsvis skal det selvfølgelig siges, at en log-bog kan have svært ved juridisk at stå alene, for det er jo typisk lederens ord for dette, men sammen med andre dokumentationsformer giver en log-bog et ret godt billede af, hvad der er gået forud for afskedigelsen.

I tvivl om juraen? DANSK HR tilbyder en række juridiske ydelser til attraktive priser, fx standarddokumenter og gennemgang/udarbejdelse af virksomhedens dokumenter, processer og politikker samt skriftlig kommunikation til medarbejdere. HUSK OGSÅ: Medlemmer af DANSK HR har adgang til GRATIS JURIDISK RÅDGIVNING Kontakt Legal Advisor i DANSK HR, cand.merc.jur. Tina Halkiær Olesen på jura@danskhr.dk

 

Denne HR-jura-brevkasse blev oprindeligt bragt i magasinet Ledelse i Udvikling nr. 1 2020