31.08.2016
Er medarbejderen helt særligt betroet, og har I skrevet hvorfor?
Af Mette Nørlem, Chief of Staff og DANSK HR’s erhvervsjuridiske rådgiver
DANSK HR har løbende gennem foråret omtalt de nye regler for ansættelsesklausuler. Mange ting er som før, men der er også mange nye ting i reglerne. Der er dog et forhold, som er væsentligt ændret, og det tænker jeg kan give anledning til nogle overvejelser.
I forhold til konkurrenceklausuler har kravet for at kunne gøre dem gældende altid været, at medarbejderne indtog en betroet stilling. Nu har man med de nye regler strammet kravet yderligere, idet klausulen nu fremover kun er gyldig, hvis medarbejderen indtager en helt særligt betroet stilling. Og ikke nok med det, der skal i den skriftlige klausul beskrives, hvad der konkret gør, at medarbejderen indtager en særlig betroet stilling. Opfyldes dette krav ikke, er klausulen ikke gyldig.
Vi mangler endnu konkret praksis på, hvad der ligger i begrebet ”Helt særligt betroet stilling”, men det må forventes, at det betyder, at medarbejderen indtager en stilling af endnu mere konkurrencefølsom karakter, end hvad der tidligere har været påkrævet. Med andre ord formodes det, at lønmodtageren gennem stillingen besidder eller får viden, som kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren, såfremt lønmodtageren fik ansættelse ved en konkurrent, eller hvis lønmodtageren selv påbegyndte konkurrerende virksomhed. Lønmodtageren må altså have adgang til oplysninger, der må betragtes som en afgørende del af virksomhedens forretningsmodel.
Herudover kunne man også forestille sig, at der kunne være tale om en helt særligt betroet stilling, hvis lønmodtageren havde deltaget i udviklingen af et produkt eller opfindelser.
Med den nye formulering må man dog formode, at der i højere grad vil være tale om personer, der typisk indtager en stilling på et højere kvalifikationsniveau eller en lederstilling.
Beskrivelsen af krav, der retfærdiggør klausul for netop den pågældende medarbejderen, skal være en del af den skriftlige klausul, og det er arbejdsgiver, der har ansvaret for, om den er dækkende.
Arbejdsgiveren er som udgangspunkt ikke forpligtet til at holde beskrivelsen af arbejdsindholdet løbende opdateret, men hvis angivelse på anvendelsestidspunktet ikke er tilstrækkeligt, kan klausulen ikke opretholdes, og man kan ikke opnå dette ved at ”reparere” på indholdet efterfølgende.
Formuleringen skal tilpasses den konkrete klausul og det konkrete ansættelsesforhold. Arbejdsgiver bør derfor passe på med at bruge standard-formuleringer.
Det afgørende er, at arbejdsgiver beskriver, hvordan vedkommende qua sin arbejdsfunktion har adgang til viden, der kan komme arbejdsgiveren til skade, såfremt de tilfalder en konkurrent.
Et eksempel kan således være, at en arbejdsgiver anfører i aftalen, at det skønnes påkrævet, at en sælger i en engrosvirksomhed påtager sig en konkurrenceklausul, idet lønmodtagerens arbejdsfunktioner og stillingsindhold indebærer, at lønmodtageren har adgang til virksomhedens indkøbspriser, virksomhedens rabatordninger med leverandører og kunder, kundelister, samt at lønmodtageren har selvstændig kundekontakt eller har fuldmagt til at agere på vegne af arbejdsgiveren i forhold til såvel salg som indkøb.
Er du i tvivl eller har du spørgsmål til ovenstående, så husk at medlemmer af DANSK HR får gratis juridisk rådgivning. Kontakt DANSK HR's juridiske ekspert cand.jur. Mette Nørlem på telefon 86 21 61 11 eller mail mn@danskhr.dk
Ovenstående tekst er baseret på retstilstanden på svartidspunktet og indeholder en generel gennemgang af nyeste praksis eller lovgivning på det tidspunkt. DANSK HR påtager sig ikke noget ansvar for brug af reglerne, og gennemgangen kan ikke erstatte egentlig sagsbehandling.